A análise de competências e a profissionalização da governança estão entre os principais pilares de processos de transição
Conheça algumas estratégias essenciais para conduzir processos de sucessão. Conheça algumas estratégias essenciais para conduzir processos de sucessão.
A sucessão da liderança é um dos principais entraves para a longevidade de negócios familiares. De acordo com a pesquisa “Retratos de Família”, realizada pela KPMG, apenas 55% dos fundadores brasileiros possuem descendentes interessados em participar da gestão da empresa — enquanto 44% consideram que a próxima geração não está preparada para assumir essa missão. Do mapeamento de competências de liderança à profissionalização de governança, conheça algumas estratégias essenciais para conduzir processos de sucessão.
DESAFIOS INICIAIS
A falta de planejamento costuma ser um dos maiores desafios de processos de sucessão. Para contornar esse problema, é preciso fazer uma análise preliminar da distribuição de ativos e das responsabilidades de cada membro da família — levando em conta as habilidades e competências individuais de potenciais sucessores.
A capacitação de novas lideranças é outro ponto crucial para facilitar a transição. O ciclo de maturação e aprendizado pode incluir frentes como cursos, mentorias e atuação em diversas áreas do próprio negócio. “É possível implementar, por exemplo, um programa de treinamento para herdeiros pensado exclusivamente para a família e para a empresa em questão”, afirma William Heuseler, superintendente de Wealth Planning do Itaú.
GESTÃO DE CONFLITOS
A divergência de opiniões e a oposição a novos estilos de gestão devem estar contempladas em estratégias de sucessão. “Esse aspecto é bastante comum quando estamos diante de gerações distintas. As diferentes visões de mundo podem criar um ambiente propício a conflitos, uma vez que alguns membros podem querer manter a tradição e outros podem fomentar a inovação”, diz Heuseler.
A mitigação de conflitos também envolve o estabelecimento de relações mais profissionalizadas, afastando dinâmicas familiares das relações de negócio. A elaboração de um estatuto familiar, a padronização de procedimentos e a definição de critérios objetivos de avaliação, por exemplo, podem ajudar a diminuir a interferência de questões pessoais em decisões estratégicas.
Em meio a todos esses fatores, é preciso criar e manter canais de diálogo aberto entre sucessores, familiares e outras lideranças da organização. A conciliação entre diferentes perspectivas pode ser facilitada pela organização de reuniões de herdeiros e pela formação de conselhos consultivos e deliberativos.
TALENTOS EXTERNOS
A ausência de membros da família interessados ou qualificados para a sucessão pode levar à busca por profissionais de mercado para assumir o comando do negócio. Nesse caso, o processo de recrutamento deve estar em consonância com todas as dimensões do cargo: além da experiência e técnica, é importante visualizar a capacidade de adaptação dos candidatos à cultura e aos processos da empresa, principalmente aos valores dos fundadores.
ESTRUTURA DE GOVERNANÇA
Com os critérios definidos e as expectativas equilibradas, o passo seguinte é fortalecer e profissionalizar a estrutura de governança da empresa, garantindo que os objetivos do negócio se mantenham acima de interesses pessoais de membros da família. Trata-se de um planejamento que envolve a criação de códigos de conduta, comitês técnicos, conselhos de administração independentes e auditorias externas.
A formação de um conselho de administração misto, que combine a participação de membros externos e comitês familiares, pode ser uma boa maneira de equilibrar os valores de fundadores com o pragmatismo de observadores independentes. “O fortalecimento da governança é fundamental para garantir visões imparciais e aumentar a transparência na tomada de decisões. São fatores essenciais para aumentar a confiança do mercado sobre a empresa e suas novas lideranças”, afirma Heuseler.
fonte: pequenas Empresas Grandes Negócios